職場への愛着向上が「働き方改革」に!エンプロイーエンゲージメントとは?

こんにちは。株式会社HARES 代表の西村創一朗です。私は複業研究家/人材コンサルタントなど、様々な角度から「働き方」に関する情報を発信しています。

本連載では、「働き方」や「コミュニケーション」をテーマにお話していく予定です。

前回は、「定例会議」を軸に「ビジネスのスピードを落とす原因」についてお話しました。2回目となる今回は、「思考の深さを失う原因」についてお伝えしていきます。

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「エンプロイーエンゲージメント」とは何か

まず初めに、「エンプロイーエンゲージメント」が何なのか、という基本的な部分をご説明していきます。

「エンプロイーエンゲージメント」とは、社員が仕事に対して ”どれだけ熱量を持って働けるか” というものを数字で示したものです。

例えば、(厳密に言えば異なりますが)「仕事のやる気」や「モチベーション」に近いものと考えればわかりやすいかもしれません。

アメリカの大手リサーチ会社であるギャラップの調査によると、日本には「熱意あふれる社員」つまり、高いエンゲージメントの社員がわずか6%であり、「やる気のない社員」は70%という結果が出ました。調査対象の139ヵ国中、132位です。

ちなみに、70%の社員のエンゲージメントが低いとどうなるでしょうか。

組織に対する不満が溜まりやすくなったり、自社製品の品質低下を招く原因になったりすることが考えられます。

参考:
「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査:日本経済新聞

エンプロイーエンゲージメントから見える「働き方改革の本質」とは

続いては、「エンプロイーエンゲージメント」が高まることで、具体的にどういったメリットがあるのかについてご説明していきます。

ずばり、それはサービスの品質の向上です。

自社や提供しているサービスへの愛着が深くなることによって、社員は「より良いサービスを作ろう」というマインドセットを持って働くことができます。

結果的に、そのサービスを利用する顧客のエンゲージメントも高まり、LTV(顧客生涯価値)の向上にもつながります。長期的に考えれば、顧客1人あたりの単価の向上や売上利益という点においても大きなメリットがあるのです。

ここからは、そのあたりについてわかりやすく説明してきます。

「エンプロイーエンゲージメント」について考える際、利益という「結果」がダイレクトに返ってきます。そのため、さらにエンプロイーエンゲージメントが向上するというサイクルが生まれます。

海外のとある調査によると、「エンプロイーエンゲージメント」の高い社員は、結果指標として見ても20%高く、生産性を上げるための努力に取り組む割合が60%高いというデータがあります。また、企業への定着率でいえば、90%高まるという結果もあります。

海外と日本では企業文化が異なるため同様の結果になるとは言い切れませんが、傾向として同じことが言えるのではないかと思います。

働き方改革を進める上で、副業解禁や残業時間の削減、リモートワークやフレックスタイムなどはあくまで手段でしかないと理解することです。重要なのは「エンプロイーエンゲージメント」を最大化させて、ビジネスパフォーマンスを高めていくことです。これが、働き方改革の本質なのです。

そのためには、社員間のコミュニケーションを活性化させて熱量を高めていくことが大切です。前回は、コミュニケーションの無駄を省くことをお伝えしましたが、「必要な無駄」を増やすことも同様に重要であり、今回お伝えしたいポイントでもあります。

関係の質を高める「余白」のコミュニケーション

  • コミュニケーションの無駄を省く
  • 必要な無駄を増やす

上記2点については、「無駄をなくし無駄を増やす」という点において、一見して矛盾しているようにみえるかもしれませんが、実はそうではありません。

無駄なものには、「省くべきもの」と「取り入れるもの」という2種類が存在します。まさにここからはそれについてご説明していきます。

まず、省くべき(不必要な)無駄とは何でしょうか。皆さんわかりますでしょうか。これは「無理やり議題を作り出して行われる定例会議」「(本来必要な工程以上に)手間のかかる稟議」「プレゼン前の上長達への根回し」「了承を取り付けないと進まない業務」など、「仕事のための仕事」にあたるものです。こういった無駄は不要と言えます。

一方で、完全に無駄を省いた組織が正解なのかと言うと、そうではありません。いわゆる「飲み二ケーション」や休憩中の雑談のような、アンオフィシャルの場のコミュニケーションのようなゴールの無い会話が「関係の質」を高める機会になります。

アジェンダも無ければ、意思決定にも関係の無い、「お互いに共通した価値観の共有」です。

「僕には、こういう想いがあるんだよね」といった、相互理解を深めるコミュニケーションが「必要な無駄」と定義できます。

とはいえ、「無駄」と呼んでしまうと身も蓋も無いので、「余白」として考えてみることをオススメします。効率的に業務を進めつつも、あえてコミュニケーションに余白を作り出すことが大切です。

例えば、「この会議が終わったらランチに行きましょうよ」というように、「余白」によって、自発的に社員同士の関係を深める機会が生まれます。

効率が重視されるビジネス上のコミュニケーションはチャットツールで代替したり、資料を読み上げるだけの会議を減らしたりするのと平行して、関係の質を高めるための「余白」のコミュニケーションを取ることが大切です。

エンプロイーエンゲージメントを高める3つのステップ

ここまで、エンプロイーエンゲージメントを高めることで得られるメリットについて解説しました。

自社で取り組みたい場合、何から始めれば良いのかわからないという方もいらっしゃるかもしれません。そこで、次の3つのステップに沿って始めてみましょう。

ステップ1:無駄なコミュニケーションをなくす
ステップ2:関係の質を高めるような余白のコミュニケーションを行う
ステップ3:1と2のスピードを高めるためにビジネスチャットツールなどを活用する

ステップ1では、先にお伝えしたような「省くべき無駄」を削減することです。それを実現した段階でステップ2へ進みます。そして、ステップ1と2のスピードを高めるためにビジネスチャットツールを活用していくことでエンプロイーエンゲージメントの向上につながるのです。

ビジネスチャットツールには、「効率的なコミュニケーションが実現する」という目的もありますが、関係の質を高める上でも活用できます。

例えば、仕事とは直接関係の無いトークグループを作成します。部署内の「雑談部屋」のようなものです。そこに、SNSへ投稿する感覚で、日々思っていることや気になるニュースなどを書き込む環境を作ります。これにより、社員同士の自発的なコミュニケーションが生まれるのです。

企業がエンゲージメントを可視化する方法

エンプロイーエンゲージメントが高い状態か低い状態なのか、その測定や分析はどのようにしたら良いのでしょうか。

方法は様々ですが、そのうちの1つが「eNPS」という評価手法です。

顧客のロイヤルティ(製品への愛着etc.)を測定するNPS調査というものがありますが、eNPSは社員のロイヤルティ(自社への愛着etc.)を測定する方法です。

「あなたは、自分が勤めている会社を自分の友人や知人に(入社を)勧める可能性はどれくらいありますか?」という質問を社員に投げかけ、社員は0~10の11段階の数字で回答します。これを「エンゲージメントスコア」として算出します。

【エンゲージメントスコアの分類】

  • 9~10で回答した人は「推奨者」
  • 7~8で回答した人は「中立者」
  • 6以下で回答した人は「批判者」

として分類し、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数字が「eNPS」となります。

この調査によって自社のエンゲージメントがどれくらい高いのかというのがわかります。手軽に実施できるのでどういった会社でも取り組みやすいのではないでしょうか。

また、近年では「wevox」「モチベーションクラウド」のような調査ツールなどもあるのでそのようなツールを活用するのも手段です。

エンプロイーエンゲージメントは環境により変化するものなので、調査を行う頻度としては、月1回の実施が理想です。しかし、社員や分析する担当者の負担を考慮しつつ四半期に1回実施という会社もあります。

「効率化」「ツール導入」だけでなく社員の自社への愛着にも注目しよう

働き方改革の目的は、生産性の向上や就業機会の拡大、意欲や能力を発揮できる環境の整備です。

「働き方改革を実現する」と考えると、真っ先に効率化の方法や、それを促進するツールについ目を向けがちですが、前提としてエンプロイーエンゲージメントが高い状態を作り出すことが重要です。

この記事で紹介した方法を活用し、ぜひ組織の生産性の向上に取り組んでみましょう。


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